Nas primeiras décadas do século passado o segmento empresarial constatou a necessidade e a importância da valorização do capital humano nas Organizações, passando este, a ser o foco principal no desempenho de resultados.
Neste contexto, estudiosos da área verificaram que proporcionar um ambiente motivador aos colaboradores poderia favorecer consideravelmente o seu bom desempenho, bem como, o compromisso com a Organização em que trabalha.
Diante do exposto, a motivação tornou-se um conceito expansivo que possibilitou inesgotáveis práticas até os dias atuais, nas mais expressivas e qualificadas Organizações.
Tendo as Empresas alcançado significativos resultados no incremento da produtividade, bem como na elevação da qualidade de seus serviços a partir do reconhecimento profissional e humano de seus colaboradores, o segmento empresarial vislumbrou a inserção e estruturação do setor de RH nas Organizações, com foco na implementação da valorização do colaborador não mais como ser de produção, mas antes de tudo, como ser humano.
Sendo assim, nos dias atuais, a área de Recursos Humanos passou a ser extremamente estratégica nas empresas, nos mais diversos portes e segmentos. No entanto, vale ressaltar que não sendo possível para organizações de pequeno porte a implantação imediata deste setor, é importante que a mesma possua, ao menos, um representante para as práticas de RH, seja o próprio empresário ou profissional designado, sendo importante este buscar qualificar-se sobre os assuntos inerentes a referida área, podendo ser através de livros, sites especializados entre outras ferramentas.
Cabe destacar que para a obtenção de um setor eficiente, algumas práticas de RH precisam ser revisadas e adaptadas periodicamente. Isso significa que um RH bem sucedido deve apresentar, inicialmente, as seguintes características:
• Planejamento;
• Padronização;
• Avaliação de resultados sobre as Ações propostas.
É perceptível que dependendo das açõesimplementadas, os atrativos corporativos sejam diversificados. E, será inevitável que estes benefícios sejam incorporados aos empregadores, consequentemente, otimizados o clima e o ambiente organizacional, reforçando a cultura vigente, motivando os colaboradores a resultados cada vez mais eficazes.
1 – Recrutamento e Seleção:
O recrutamento e a seleção podem ser realizados, internamente, por um setor tecnicamente competente dentro da própria empresa ou, de forma terceirizada, por uma assessoria especializada. Sendo sempre importante que este seja um processo hábil, dinâmico com o intuito de atrair os melhores talentos. Pois, selecionar de maneira mais eficaz e assertiva possível significa para a empresa bom uso dos recursos e redução de gastos e, para o novo colaborador significa grandes possibilidades de satisfação com o trabalho e desenvolvimento.
Os processos de recrutamento e seleção necessitam de procedimentos pré-estabelecidos. Com isso, definir as estratégias que serão utilizadas, desde a divulgação de vagas, os critérios de recrutamento e as etapas da seleção são imprescindíveis, considerando que todos os requisitos contemplados no processo devem estar alinhados com o perfil da vaga, bem como, com a cultura organizacional da empresa.
Assim, é possível contratar os melhores profissionais do mercado, compatíveis com a Organização e suas expectativas.
2 – Integração de novos colaboradores:
Algumas empresas costumam adotar programas de integração de novos colaboradores por um tempo determinado, há àqueles que duram até três meses. Neste contexto, cabe ressaltar:
· Dispor de um “kit boas-vindas” para seus novos talentos: crachá; material de escritório; uniforme (se necessário); material de apresentação da empresa (folder, e-books, links das redes sociais).
· Apresentar a empresa: organograma; valores; missão; história e principais objetivos da Organização. É importante também destacar e valorizar o ingresso deste novo colaborador na empresa, bem como, a sua função dentro da empresa, apresentar as perspectivas de carreira (se houver) pode ser fator motivador para o profissional que está iniciando as atividades laborais.
· Apresentar o novo colaborador ao time: designar um profissional do Rh ou da área competente para apresentar o novo colaborador aos demais, considerando a função pela qual foi contratado, pois pode ser necessário conhecer com mais profundidade algumas áreas / setores da Organização.
3 – Treinamento e Desenvolvimento:
Esta é uma das práticas de RH que precisa ser executada com frequência, uma empresa que investe no desenvolvimento de seus colaboradores sai na frente em quesitos como: bom atendimento ao cliente, excelência na entrega e um ambiente de trabalho motivador. Estas atividades podem ocorrer através de cursos gratuitos (presenciais ou online), de profissionais internos capacitados ou ações terceirizadas.
4– Avaliação de Desempenho :
Atualmente há muitos parceiros e sistemas digitais que facilitam a aplicação da avaliação de desempenho em diferentes modalidades e metodologias, sejam: comportamental, auto avaliação, 180o e 360o. Esta ferramenta de gestão de pessoas permite que o desempenho dos funcionários seja avaliado continuamente, identificando os pontos fortes e de melhoria para o seu desenvolvimento.
Através desta ferramenta, os gestores também podem direcionar e delegar tarefas, identificar os treinamentos necessários, fornecer feedback, verificar possível promoção ou encarreiramento interno na empresa entre outras ações, objetivando continuamente o desenvolvimento do colaborador e a estimulação de um ambiente de trabalho saudável e motivador.
Para elaborar a política da avaliação de desempenho é necessário definir periodicidade, método e critério coerentes com a cultura organizacional, bem como, com o objetivo proposto mediante a implementação desta ferramenta.
5– Desenvolver campanhas de incentivo
Não importa o tamanho da sua empresa ou do seu orçamento, sempre é possível implantar novas campanhas de incentivo e de reconhecimento. O funcionário que mais se destacar em cada mês ou em cada área pode ganhar um brinde simbólico, como um bônus salarial, um desconto em determinado produto/serviço, ou um dia de folga, este é apenas um exemplo de incentivo!
Uma das formas de manter colaboradores motivados e engajados é estabelecendo metas, estimulando a competição saudável, divulgando as campanhas de incentivo, os prêmios e respectivos ganhadores. Por isso, para o planejamento anual da empresa vale inserir ações que despertem nos colaboradores a sinergia de um objetivo comum, podendo também considerar a comemoração de datas ou acontecimentos corporativos.
6 – Cargos e salários
Quanto ao programa de cargos e salários é essencial ter a descrição das atividades que contemplam cada cargo e um plano com as faixas de remuneração para cada função na empresa, considerando a hierarquia interna e os critérios estabelecidos a cada estágio de crescimento do colaborador dentro da Organização. Definir políticas em relação às competências técnicas necessárias, qualificação profissional, habilidades, o intervalo de tempo mínimo necessário em cada cargo para o profissional prosseguir seu encarreiramento interno são também imprescindíveis. Um bom plano de cargos e salários pode ser uma excelente estratégia para atrair talentos e para motivar os colaboradores.
7 – Benefícios
Estabeleça um programa a ser apresentado aos colaboradores, com definição de prazos e condições para cada benefício, seja convênio médico, reconhecimento, etc. Não esqueça que o pacote de benefícios é um forte diferencial competitivo.
No cenário atual, os benefícios flexíveis são mais vantajosos e se tornaram um atrativo para os talentos do mercado. Contudo, mesmo sendo flexíveis à empresa ainda deve definir uma política para que o colaborador conheça o seu funcionamento e quais são os seus direitos e deveres diante do programa exposto.
8 – Pesquisa de clima organizacional
A pesquisa de clima organizacional é a ferramenta que possibilita entender o ambiente de trabalho e seus efeitos nos colaboradores, ou seja, a influência que o contexto pode exercer sobre o desempenho dos colaboradores. A partir deste instrumento, pode ser utilizada a percepção dos colaboradores para compreender o contexto no qual eles estão inseridos e promover melhorias com impacto na motivação, produtividade e resultado corporativo. Para tanto, é importante definições como: a frequência de aplicação da pesquisa, metodologia utilizada, tabulação ou quantificação dos dados e do plano de ação mediante conclusão da pesquisa.
9 – Segurança da informação
O setor de RH está responsável por várias informações confidenciais, seja dos colaboradores, seja de remuneração entre outros dados. Por isso, é importante estabelecer normas e procedimentos para acesso a estas informações, podendo incluir senhas, permissões, entre outras variáveis que envolvem a política de gestão de documentos.
10 – Comunicação interna
Por fim, temos a política de comunicação interna. Definir os meios oficiais em que as informações devem ser transmitidas aos colaboradores e onde acontecerá a comunicação de forma horizontal não é menos importante. Esta última pode ocorrer por meio de mural de informações, e-mail, etc., entendendo que os meios estabelecidos visam otimizar a comunicação com os colaboradores, portanto, uma linguagem cordial e contextualizada é sempre valiosa.
Nesses casos, você pode utilizar a tecnologia a seu favor. Um software de comunicação interna pode auxiliar neste processo e facilitar o registro de todos os processos e informações que foram transmitidas aos profissionais.
11 – Realizar o diagnóstico do setor
Outra ação importante é realizar o diagnóstico do setor, trata-se da avaliação sobre a motivação e a satisfação dos profissionais que atuam nessa área. É preciso observar se eles têm objetivos de longo e curto prazo a serem cumpridos, verificar se há profissionais suficientes para realizar o trabalho ou se há sobrecarga de tarefas. Além disso, mensurar se a empresa oferece os subsídios necessários às práticas que precisam ser realizadas.
12 – Escutar os colaboradores
Já que os colaboradores são o público-alvo das políticas de RH, nada mais justo do que solicitar a eles um posicionamento sobre o trabalho desempenhado pelo setor. Desse modo, é possível identificar os pontos fortes e os pontos de melhoria. É também uma oportunidade de esclarecer ao colaborador sobre as práticas realizadas e aquelas que, no momento, não podem ser realizadas, apresentando o devido direcionamento.
Com isso, o profissional se sentirá protagonista da empresa, impulsionando-o a atuar inclusive com mais engajamento. Por outro lado, a empresa terá uma visão sobre como o setor de RH é percebido por seus colaboradores e se essa é a visão desejada ou se deve ser ressignificada.
PRINCIPAIS DESEMPENHOS PESSOAIS
1. RH VERTICALIZADO
2. MOTIVAÇÃO
3. ACREDITAR, TER FÉ, CONFIAR EM SI, VONTADE
4. DISCIPLINA
5. CONHECIMENTO: LEITURA EM GRUPO
6. VAIDADE E EGO
1. RH COM FUNCIONAMENTO VERTICALIZADO
A estruturação do setor de recursos humanos deve estar alinhada a missão, aos valores e propósitos de cada empresa. Visto que a Diretoria em consonância com R H deverá delinear esta política organizacional
Através de uma gestão vertical, a empresa deverá implementar um organograma bem definido com direcionamento de tarefas para seus departamentos e, respectivos, colaboradores.
Concluída esta etapa, suas definições poderão ser apresentas aos lideres de todos os departamentos da empresa oportunizando-os a sugestões, no que pese poder ser ou não consideradas pelos dirigentes. Por fim, traçar a implantação de um planejamento estratégico e, em seguida, comunicar de forma esclarecedora para todos colaboradores.
2. MOTIVAÇÃO
Atualmente, nas empresas encontram-se um número significativo de profissionais atuando um tanto quanto desmotivados. Com base neste princípio o RH deve iniciar suas ações com foco na motivação e incentivando nos momento oportuno o desenvolvimento das práticas auto motivacionais, como já citadas em “política de RH”, especificamente no item “campanhas de incentivo e benefícios”.
3. ACREDITAR
Acreditar no alcance das possibilidades é fator preponderante para a concretização das ações planejadas. Pois, quando se acredita, naturalmente, a vontade “explode” no Eu, levando a pessoa a acreditar em si mesmo e, por conseguinte, contribuindo modo expressivo a auto motivação. A exemplo quando se acredita pouco, os obstáculos parecem intransponíveis, tendendo a pessoa desistir sempre diante de qualquer imprevisto. Com isso, mesmo que estas pessoas sejam criativas e talentosas sempre irá depender de outro para compartilhar a execução de suas atribuições. Indivíduos com este perfil, constantemente, revelam dificuldade em liderar, portanto, geralmente, estão mais propícias de serem lideradas.
4. DISCIPLINA
A disciplina tem sido uma conduta pouca valorizada e disseminada no Brasil, entretanto bastante praticada nos países desenvolvidos do ocidente, e de forma mais abrangente nas nações asiáticas. A ausência da prática desta conduta nas atividades diárias das pessoas tem dificultado tanto o aprendizado quanto o desempenho da população do país.
Deve-se ter em conta, que a disciplina depende de um planejamento bem elaborado com definição te de prioridade e metas bem definidas.
A disciplina deve tornar-se uma constante, para tanto é necessário ser implementada e priorizada, a começar na execução de pequenas ações e a se estender de modo mais amplo, seja sob os aspectos da vida pessoal, seja na vida profissional. (sobre este assunto foi desenvolvido o artigo “disciplina”).
5. CONHECIMENTO: LEITURA EM GRUPO
Este projeto quando implementado pelo setor de RH, é o melhor custo benefício das diretrizes destinadas à formação de pessoal, não só no que diz respeito a capacitação, como também no desenvolvimento pessoal.
Para facilitar a introdução deste estudo em grupo recomenda-se ter livros pré-selecionados, sempre com finalidades definidas e coerentes ao público que se deseja envolver. Cada grupo deve ser conduzido por um líder que detenha o hábito e boa compreensão da leitura; o ideal é que o grupo seja formado por até dez colaboradores.
A seguir, estão destacados alguns benefícios que este modelo de estudo tende a proporcionar.
· Possibilita melhor administração do tempo, pois em grupo a absorção do conteúdo tende a ser mais dinâmico;
· O compartilhamento da leitura torna o conteúdo mais acessível e possível de compreensão aos envolvidos;
· Proporciona o desenvolvimento da habilidade de trabalhar em equipe, além de habilidades técnicas textuais, como a de sintetização, visto que ao finalizar a leitura os participantes elaboram um resumo a partir do que o grupo considerou mais relevante na leitura.
Vale ressaltar que esta metodologia de leitura, com o passar do tempo tem a prerrogativa de se tornar um hábito, conduzindo alguns membros a adotarem como uma prática de lazer.
6. VAIDADE E EGO
Em paralelo aos trabalhos mencionados sobre a inteligência emocional será imprescindível dispensar maior atenção ao controle da vaidade “Ego”.
Em estatística apresentada no livro Fator Ego, cita que 80% das empresas nos EUA, que entraram em desequilíbrio econômico foi motivado pelo ego inflado de seus CEO’s.
CONCLUSÃO
Diante dos assuntos abordados infere-se que os empreendedores e gestores, para o alcance do sucesso de seus negócios, precisam se conscientizar da importância da aquisição permanente de conhecimentos a cerca da política de desempenho pessoal, devendo esta sempre estar contextualizada com o funcionamento e a cultura de cada Organização.
PENSAMENTOS SOBRE FORMAÇÃO DE PESSOAL
Quando o comando geral é forte, não existe soldados fracos. JSF
Ao pretender ser admirado, se acautele na defesa de suas convicções JSF
O empreendedor se caracteriza também por aquele que vai de encontro às possibilidades. JSF
As pessoas podem duvidar do que você diz, mas elas acreditarão no que você faz. Lewis Cass
Não é o mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente. Quem sobrevive é o mais disposto à mudança. Charles Darwin